O pulo do gato não é o feedback, mas, sim, o feedforward

Segundo dados recentes do IBGE, cerca de três milhões de pessoas - ou 25% do total das pessoas que não estão trabalhando formalmente - procuram emprego há mais de dois anos. Não é difícil imaginar que alguém há tanto tempo sem trabalho deve passar por dificuldades financeiras, problemas com baixa autoestima e com gaps em sua qualificação profissional.

O mercado profissional vive em constante evolução, sendo impactado, inclusive, pela transformação digital, que já chama a atenção para a necessidade de evolução de determinadas competências que serão decisivas em um futuro próximo. Discussões levantadas no Fórum Econômico Mundial em 2019 apontaram quais seriam as competências essenciais para 2020:

• Pensamento crítico;
• Criatividade;
• Gestão de pessoas;
• Resolução de problemas complexos;
• Coordenação;
• Inteligência emocional;
• Capacidade de julgamento e tomada de decisões;
• Orientação para servir;
• Negociação;
• Flexibilidade cognitiva.

Com base nessa lista, já é possível verificar as características que os profissionais devem ter para se diferenciarem dos robôs e garantirem a empregabilidade em tempos de automação.

Mas, e para o futuro? O pensamento deve ser o mesmo: é preciso olharmos hoje e pensarmos quais competências devemos desenvolver para sermos profissionais mais competitivos, inclusive em um ambiente global no qual pessoas de outros países podem disputar vagas internas.

As principais competências e suas relações com o feedback

A inteligência emocional é o que nos leva a entender que devemos desenvolver duas capacidades básicas: o autocontrole e a empatia. Ter autocontrole é, antes de tudo, entender nossas emoções e aprender a lidar com elas. A empatia é entender as emoções das outras pessoas e aprender a como lidar com elas.

A não observação da competência de inteligência emocional pode levar a desligamentos de líderes e liderados.

Quando falo de empatia, penso que o mantra existente “trato as pessoas como eu gostaria de ser tratado” deveria ser substituído por “vou tratar as pessoas como elas gostariam de serem tratadas”. Parece um pequeno detalhe, mas não é. Devemos nos colocar no lugar das outras pessoas para entender o que estão sentindo e, assim, agir de modo a levar em conta a emoção delas.

Em cargos de liderança, isso é muito importante. A falta de autocontrole do líder pode levar a uma situação de clima organizacional ruim, reduzindo o engajamento e resultando em baixa produtividade e incapacidade de novos investimentos.

A não observação da competência de inteligência emocional pode levar a desligamentos de líderes e liderados. Contudo, se esta capacidade fosse exercitada em sua plenitude, a quantidade de pessoas que procuram emprego há mais de dois anos poderia ser muito menor.

Outra competência a ser observada é a Gestão de Pessoas, fator diretamente ligado à prática de feedback e, se realizado da forma correta, também contribuiria substancialmente para a redução do número de desempregados.

O colaborador pode não saber resolver o ponto mencionado no feedback e é neste momento que o líder deve atuar para ajudá-lo no seu desenvolvimento.

Muitos chefes - e não líderes - resolvem dar feedbacks no dia da demissão do colaborador, o que, além de criar uma situação sem sentido para a pessoa que está sendo desligada da companhia, também não resolve o problema, já que essa prática deveria ter sido realizada antes, com tempo hábil para o colaborador se adequar.

Reforçando até mesmo a questão da empatia, é importante pensar que o dia da demissão é um rito de passagem e deve ser tratado com muito respeito e cuidado. Para quem ficou na empresa será difícil imaginar a situação que o colaborador desligado terá em termos emocionais e financeiros.

O pulo do gato não é o feedback, mas, sim, o feedforward. O colaborador pode não saber resolver o ponto mencionado no feedback e é neste momento que o líder deve atuar para ajudá-lo no seu desenvolvimento, podendo evitar uma demissão futura. O lado triste da história é quando o chefe sabe apenas pontuar e não tem capacidade de ajudar o colaborador na melhoria dos pontos mencionados no feedback.

Refletindo sobre estas duas competências penso em quantas pessoas poderiam estar trabalhando e não procurando emprego há mais de dois anos. Ser líder não é um privilégio e sim uma responsabilidade junto à todas as pessoas com quem interage.