3 problemas do RH que podem ser resolvidos com a gestão por OKRs

O setor de Recursos Humanos, mais conhecido como RH, enfrenta muito mais problemas do que as pessoas imaginam. O profissional de RH tem funções extremamente importantes dentro de uma empresa, sendo responsável, dentre outras coisas, por liderar o processo de seleção de colaboradores, por exemplo. Por isso, é primordial saber como tomar decisões acertadas para superar os obstáculos que podem surgir no meio do caminho.

Em diversos aspectos, os problemas que os RHs das empresas costumam enfrentar não são solucionados rapidamente, do dia para a noite, e levam mais tempo para resolver. Os OKRs – Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados-chaves) – podem auxiliar o Recursos Humanos nessa resolução das dificuldades de forma bastante efetiva e mais rápida.

Por se tratar de uma ferramenta de gestão que ajuda os colaboradores a gerar valor no curto prazo e por possuir ciclos menores, os OKRs permitem ajustes frequentes na rota – pois as melhorias que precisamos implementar muitas vezes não dão certo de primeira -, além de conseguir envolver todo o time, deixando claro para cada integrante qual sua função e qual a missão dessa tarefa dentro da companhia.

Visto esse cenário, decidi explicar como solucionar três problemas do RH com a gestão por objetivos e resultados:

1) Pouca importância ou investimento

O RH precisa saber como se posicionar de maneira estratégica durante todo o processo de atração de potenciais colaboradores, que começa com o Employer Branding, os processos de abertura e fechamento de vagas (atração de talentos), incluindo o clima organizacional, que deve envolver o bem-estar dos colaboradores, o processo de desenvolvimento deles e até o eventual desligamento.

Os Objetivos e Resultados-chaves podem ser peça fundamental para atacar os problemas em todas as etapas, como a criação e também o posicionamento da marca perante o público em geral e os potenciais colaboradores. Podem ser criados OKRs para melhorar o processo de preenchimento das vagas, tornando a seleção bem mais rápida, com perfis mais adequados, que permita identificar se há realmente um fit cultural e assim resolver os pontos que surgirem durante a curva inicial de aprendizado mútuo.

Também é possível ter OKRs como suporte em uma conversa de desenvolvimento, como a própria ferramenta para desenvolvimento do colaborador, e melhorar todo o processo de desligamento, em que a organização terá oportunidade de aprender porque essa relação precisou ser terminada e o que pode fazer de diferente para que os colaboradores em posições mais críticas permaneçam no quadro por mais tempo.

2) Liderança: o papel de um líder

Aqui existe um mar de oportunidades em que os Objetivos e Resultados-chaves podem ajudar de maneira prática. Para a implementação dos OKRs em uma empresa, a liderança precisa adotar uma postura e um comportamento diferentes do que estamos habituados a encontrar nas organizações.

Nesse processo de gestão da mudança, o RH tem papel importante para dar suporte a tal desempenho, auxiliando na preparação de novos líderes que, para serem bons de fato, devem promover o engajamento ouvindo o time, fazendo sua equipe participar do processo de definição de prioridades e construção de planos de ação para alcançar as metas. É essencial que o líder dê autonomia para que os seus colaboradores trabalhem, ao mesmo tempo em que se responsabilizem pelo resultado, e não só pelo esforço empregado.

Todos esses apontamentos são premissas de uma gestão por OKRs. Essa mudança de visão trará melhores resultados para o time e, consequentemente, para a organização.

3) Formatos de trabalho

Os OKRs são fortíssimos aliados na gestão remota e na híbrida, pois procuram dar autonomia para os colaboradores, ao mesmo tempo em que garantem todos alinhados na mesma direção. Dificuldades pela não presença física do colaborador e todas as implicações sobre a cultura podem ser mitigadas com essa ferramenta, que ajuda a engajar o time nas agendas mais importantes da organização, por conta da componente bottom up no processo de definição dos planos de ação para alcançar as metas.

* Pedro Signorelli é fundador da Pragmática Consultoria em Gestão e especialista na implementação do método OKR.