6 pontos sobre a lei de transparência salarial que você deve saber

A Lei nº 14.611/2023 que impõe a obrigação de igualdade salarial entre homens e mulheres já começou a valer. O envio das informações teve início nesta segunda-feira (22).

Para compreender melhor como será a regulamentação e fiscalização dessa legislação, o Portal Contábeis destaca seis pontos essenciais sobre o tema. Confira.

Base de Comparação: cargo ou CBO?

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) poderá utilizar o nome do cargo ou a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) para a comparação salarial.

A fonte desses dados será o eSocial, com o MTE verificando a equidade salarial e critérios remuneratórios.

Cargo ou CBO não são suficientes para comparação

A simples nomenclatura do cargo ou a utilização da CBO não são suficientes para garantir a igualdade salarial.

A Lei 14.611/23 exige a observância do artigo 461 da CLT, incluindo função idêntica, produtividade e perfeição técnica. A análise deve ser mais aprofundada para evitar distorções.

Consequências do uso inadequado do cargo ou CBO

Se houver uso inadequado do cargo ou da CBO, identificando diferenças salariais, a empresa pode ser notificada para implementar um plano de ação.

É essencial que as empresas revisem detalhadamente os dados enviados pelo eSocial e estejam preparadas para questionar resultados inconsistentes.

Publicidade do relatório de transparência salarial

Embora a regulamentação estabeleça a publicidade do relatório de transparência salarial, as empresas podem buscar medidas judiciais para não divulgar um documento que possa comprometer sua reputação. É fundamental analisar minuciosamente os relatórios emitidos pelo MTE para verificar possíveis inconsistências.

Anonimato e LGPD

A legislação exige que os dados sejam anonimizados, respeitando a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) . Contudo, não há disposição clara sobre a forma de divulgação das informações no relatório do MTE, podendo haver riscos de afronta à LGPD e danos concorrenciais.

Preparação para medidas judiciais

Os departamentos jurídico e de Recursos Humanos (RH) devem adotar medidas para questionar juridicamente possíveis inconsistências nos relatórios de transparência salarial.

Isso inclui ajustes nos dados do eSocial, análise preventiva de diferenças salariais, busca por justificativas jurídicas robustas e avaliação das medidas judiciais cabíveis após o recebimento do relatório do MTE.

Em suma, a conformidade com a Lei de Transparência Salarial demanda não apenas a atualização de dados, mas uma análise crítica e jurídica profunda para evitar complicações e proteger a imagem das empresas diante dessa nova regulamentação.